Abondement Définition : Le mot abondement vient du verbe abonder. Il s’agit d’une aide financière qui consiste à ajouter des sommes d’argent pour des valeurs qui existent déjà. Ainsi, en droit du travail, un accord peut prévoir que l’employeur apporte une aide financière en supplément de l’épargne volontaire des salariés dans des fonds qui sont constitués dans le cadre d’un plan. Pour citer un exemple d’abondement, nous pouvons évoquer ici le Plan d’épargne retraite collectif (PERC) ou Plan d’épargne entreprise (PEE).
Cette contribution financière apportée par l’employeur est un abondement. L’abondement correspond également à la contribution patronale lorsqu’un règlement intérieur ou une convention collective permet aux salariés d’acheter des actions de la société qui les emploie.
Pour être plus précis, chaque salarié bénéficie de cette aide financière facultative dès lors qu’un abondement est mis en place dans l’entreprise. C’est à l’entreprise de déterminer la règle pour fixer son montant. Afin de vous guider un peu plus sur la définition d’abondement, consultez sur cet article « Définition Juridique-Partiels-droit » toutes les informations importantes que vous devez savoir.
Les avantages d’un abondement
L’abondement permet d’encourager l’épargne dans une entreprise avec un régime fiscal très avantageux. C’est un dispositif souple qui permet de s’adapter aux objectifs de l’entreprise. L’abondement présente ainsi des avantages sociaux et fiscaux.
L’abondement est exonéré de charges sociales patronales pour les entreprises. C’est une charge déductible qui va réduire le bénéfice imposable. Hors CSG ou CRDS, l’abondement est également exonéré de charges sociales et d’impôt sur le revenu.
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Les bénéficiaires d’un abondement
Tous les salariés éligibles au plan d’épargne bénéficient de l’abondement. Pour être éligible, le salarié doit avoir une certaine ancienneté au sein de l’entreprise. Les mandataires sociaux, les chefs d’entreprise ainsi que leurs conjoints collaborateurs ou associés sont éligibles pour les entreprises de 1 à 250 salariés.
Pour bénéficier de l’abondement, il faut consulter les modalités d’abondement mises en place par l’entreprise. Il faut également que le bénéficiaire vérifie son abondement de l’année en cours en se connectant sur son Espace personnel.
Ensuite, il consultera l’abondement qu’il a déjà perçu et le reste qu’il va percevoir grâce au jauge d’abondement. Enfin, pour percevoir l’abondement maximum versé par l’entreprise, le bénéficiaire utilisera des outils comme le jauge d’abondement ou le simulateur d’abondement lors du versement volontaire.
Les règles de l’abondement
La détermination des modalités d’abondement se fait selon différents critères.
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- La participation, l’intéressement, les versements volontaires ou encore les jours de repos non pris monétisés (dans le PERCOL) sont les modes d’alimentation ;
- L’employeur est libre de fixer le taux d’abondement, sous réserve de ne pas excéder le triple du montant des versements soit 300 % ;
- Le versement s’effectue dans des fonds. Les fonds destinataires peuvent être des fonds diversifiés ou des fonds d’actionnariats…
Comme exemples de règles d’abondement, il y a l’abondement par tranche d’ancienneté ou l’abondement dégressif…
La modification de la règle d’abondement en vigueur
D’abord, l’abondement est déterminé par année civile et peut être ainsi renouvelé chaque année par tacite reconduction. Il peut également être supprimé ou modifié par le chef d’entreprise. Ce dernier est tenu d’informer au préalable les bénéficiaires, le teneur de registre et le teneur de compte.
La modification de la règle d’abondement en cours d’année ne doit pas être discriminatoire ni rompre le caractère collectif pour être possible. Aucun versement de la part des salariés ne doit également avoir lieu sur la période de calcul pour pouvoir modifier la règle d’abondement en vigueur. Ainsi, la modification va s’appliquer à l’année suivante dès lors que des salariés ont déjà perçu l’abondement en vigueur après le versement dans leurs plans.
Le plafonnement de l’abondement
À rappeler que le montant total de l’abondement doit respecter la limite de 300 % des versements et des plafonds réglementaires :
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- 8 % du Plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) pour le PEE ou PEI ;
- 16 % du PASS pour le PERCO et le PER entreprise.
Les versements qui dépassent ces limites seront dès lors imposés à l’impôt sur le revenu au nom du bénéficiaire de l’abondement.
La contribution apportée par l’employeur sous forme de prise en charge des frais de tenue de compte aux salariés n’est pas imputable à ces plafonds. Les plafonds pour le PEE sont distincts des plafonds pour le PERECO. Ainsi, le cumul des plafonds est possible pour atteindre 24 % du PASS.
À noter qu’un bénéficiaire d’abondements de plusieurs entreprises doit nécessairement les additionner en vue de déterminer la limite globale d’exonération.
L’abondement en épargne salariale
L’abondement de l’employeur correspond aux versements complémentaires qui permettent d’accroître la valeur des plans d’épargne salariale des bénéficiaires. Les versements des bénéficiaires dans leur Plan d’épargne (PEE et/ou PERECO) conditionnent l’abondement de l’employeur.
Néanmoins, il est possible que l’employeur abonde sans le versement du bénéficiaire. C’est l’abondement unilatéral de l’employeur. Dans ce cas, l’abondement est plafonné à 2 % du montant PASS et implique qu’il est attribué uniformément à l’ensemble des bénéficiaires.
L’abondement en épargne salariale est une aide facultative de l’entreprise, car elle peut décider d’abonder ou non les plans d’épargne salariale. Il porte sur les versements volontaires qui ont été effectués par les bénéficiaires des plans au titre d’intéressement, de versements volontaires des bénéficiaires du plan sur leur épargne personnelle, de participation et de droits versés dans un Compte épargne temps (CET).
L’abondement en épargne salariale constitue également un espace de liberté pour l’entreprise, car il peut être modulé sous réserve du respect des règles générales. Par exemple, il est possible de moduler l’abondement en fonction :
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- Du niveau de versement des bénéficiaires ;
- Des sommes versées par les bénéficiaires dans les plans ;
- De l’affectation de l’épargne des bénéficiaires en vue de privilégier certains supports d’investissement en épargne salariale.
À noter que l’abondement en épargne salariale ne doit, en aucune façon, se substituer aux éléments de rémunération des salariés et ne doit pas augmenter en fonction de la rémunération des adhérents dans les plans d’épargne salariale.
Les frais de tenue de compte de l’épargne salariale
L’entreprise a l’obligation de payer des frais de tenue de compte des plans d’épargne salariale. En effet, elle doit obligatoirement apporter une contribution minimale à un plan d’épargne salariale qui sera effectué sous forme de prise en charge de frais de fonctionnement du plan.
Les frais de souscription des fonds d’épargne salariale que l’entreprise prend en charge peuvent rentrer dans l’aide minimale obligatoire de l’entreprise et en surplus des frais de tenue de compte pris en charge.
Les anciens adhérents peuvent prendre en charge les frais de tenue de compte en cas de départ de l’entreprise. Les informations concernant la prise en charge des frais figureront dans le livret récapitulatif du bénéficiaire et dans le livret d’épargne salariale.
